Leidinggevenden hebben vaak onvoldoende kennis van de processen op de werkvloer.
Professionals geven hun eigen werk vorm, maar dat doen ze niet alleen. Iedereen werkt samen met anderen en dat is lang niet altijd even gemakkelijk. In organisaties zijn taakautonomie en regelcapaciteit belangrijke condities om de professionele vrijheid van handelen uit te drukken. Maar ook beginselen van samenwerking en afstemming zijn in het geding. Daarvoor zijn enkele spelregels nodig. In kleine zelfsturende teams regelen we het samen wel, in grotere eenheden bieden kaders voor inspraak en participatie aan medewerkers de ruimte om het handelen professioneel vorm te geven.
In een recent boek over medezeggenschap en organisatieontwikkeling werkte ik met enkele collega’s de relatie uit tussen de eisen die organisaties aan medewerkers stellen en de eigen handelingsvrijheid van betrokkenen. Participatie slaagt als medewerkers worden uitgenodigd om gezamenlijk problemen te analyseren (met uitwisseling van ideeën en discussie), en tegelijkertijd de organisatie de steun weet te mobiliseren om de gevonden oplossingen te kunnen uitvoeren. Dit is met name relevant in het licht van de vrijwel continue reorganisaties waar veel bedrijven en instellingen mee te kampen hebben.
Ook de schoolleiding staat regelmatig voor de paradoxale situatie dat er verschillende organisatievernieuwingen doorgevoerd moeten worden, terwijl bij medewerkers tegelijkertijd een groeiende behoefte aan draagvlak is.
Nu eens gaat het bijvoorbeeld om fusies en strategische allianties, dan weer om de politieke beslissing wel of geen educatie of postinitiële scholing te organiseren. Allemaal lastige kwesties die leiding en medewerkers raken. De vooraanstaande socioloog Wolfgang Streeck sprak van “the uncertainty of management in the management of uncertainty”.
Bij het afwegen van alternatieven hebben leidinggevenden vaak onvoldoende kennis van de processen op de werkvloer. Brede participatie van betrokkenen in het afwegingsproces kan dan een oplossing bieden. Vandaar dat naast indirecte participatie van medewerkers, die ook in het beroepsonderwijs steeds beter vorm krijgt, directe vormen van participatie en werkoverleg groeien. In de kantine, de koffiekamer of op de hei! Gedragen kennis over de betekenis van technologie, didactiek, werktijden, cultuur en gedrag, veiligheid en gezondheid draagt zo bij aan een gezonde organisatieontwikkeling.
Marc van der Meer, Directeur ecbo
